Les principaux modèles de management dans l'industrie
Les principaux modèles de management dans l'industrie
Les travailleurs dans les entreprises et dans les administrations n’effectuent pas les mêmes tâches. Certains effectuent des tâches complexes, d’autres plus répétitives. Certains ont plus d’autonomie, d’autres sont davantage liés à une hiérarchie. La manière dont on organise la production au sein des entreprises peut être différente en fonction du modèle managérial qui prévaut dans chaque unité productive.
I. Le taylorisme
Il été forgé par Frederick Taylor, un ingénieur, dans un livre célèbre au début des années 1910.
A. Objectifs
L’objectif est d’augmenter la productivité des salariés. Il veut avoir des objectifs précis et rationaliser la production.
B. Caractéristiques
Taylor généralise ce qu’on appelle la division du travail, par la division verticale du travail : avec la mise en place d’une hiérarchie très rigide au sein de l’entreprise mais aussi par la division horizontale du travail : chaque travailleur se spécialise dans une tâche répétitive. On parle de parcellisation des tâches.
La mise en place de ce modèle a des effets bénéfiques pour l’entreprise. La productivité des salariés va fortement augmenter, c’est un avantage. En revanche, il y a un inconvénient, ces tâches répétitives peuvent dégrader les conditions de travail des salariés, qui sont très difficiles.
II. Le fordisme
Il a été mis en place par Henry Ford à partir des années 1910 aux États-Unis. Après la Seconde Guerre mondiale, il s’est répandu dans différents pays occidentaux.
A. Objectifs
L’objectif de Ford est double. Il veut augmenter la productivité des salariés mais aussi fidéliser ses salariés. A l’époque, Ford était contraint par un fort « turn over ». Il y avait des travailleurs qui restaient dans ses usines un jour et changeaient d’usine un autre jour. Cela peut avoir des effets sur la productivité.
B. Caractéristiques
Henry Ford va reprendre le taylorisme avec la division du travail, qu’elle soit horizontale ou verticale. Et en plus, il va intensifier ce qu’on appelle la standardisation des méthodes de production et du type de bien produit, de manière à produire en masse pour économiser des coûts de production. Ford utilise aussi le progrès technique, à savoir le tapis roulant qui amène les matériaux directement vers l’ouvrier pour qu’il puisse les assembler. Les autres ouvriers feront de même ensuite sur la chaîne.
C’est aussi une politique de hauts salaires. Pour fidéliser les salariés mais aussi les motiver, Henry Ford verse 5 dollars par jour a ses salariés, ce qui était beaucoup plus élevé que le salaire moyen d’un ouvrier dans l’industrie à l’époque. Henry Ford aussi avait l’idée que ses propres salariés pourraient, grâce à ce salaire, acheter ses voitures.
Les avantages sont que la productivité augmente et que cela motive aussi le salarié. Leur pouvoir d’achat augmente. Les inconvénients sont une structure hiérarchique encore assez rigide et des conditions de travail qui peuvent être difficiles.
III. Le toyotisme
Il a été inventé par un ingénieur de Toyota qui s’appelle Taiichi Ohno.
A. Objectifs
L’objectif est de dépasser la rigidité de la structure tayloro-fordiste, trop aliénante, trop stressante, trop rigide pour les travailleurs. Les entreprises ont aussi dû s’adapter à l’évolution de la conjoncture économique et à la demande des consommateurs. Les deux autres modèles managériaux étaient trop rigides pour s’adapter aux variations de la demande. Chez Toyota, c’était un objectif important.
B. Caractéristiques
Cela passe par une automatisation de la production et la mise en place de davantage de robots qui permettent de substituer du capital au travail. L’ouvrier devient beaucoup plus autonome, plus polyvalent. La hiérarchie est moins rigide et on favorise le travail en équipe, la coopération.
Enfin, c’est la méthode du « juste-à-temps », qui vise à adapter la production en fonction des variations de la demande. Cette méthode impose d’être assez réactif. Cela conduit à la règle des « cinq 0 » : 0 panne, 0 délai, 0 stock, 0 paperasse et 0 défaut.
Les avantages de ce modèle sont de rendre les entreprises plus souples et les salariés plus autonomes. Le modèle est moins rigide. Cela ne veut pas forcément dire que les conditions de travail s’améliorent, parce qu’avec des objectifs précis, en s’adaptant aux variations de la demande, il peut y avoir une augmentation du stress.
Analyser le monde du travail : travail, activité, emploi
Afin d’étudier le monde du travail dans sa globalité, il faut avoir recours à des catégories bien précises : le travail, l’activité et l’emploi. Ce sont des notions différentes, qu’il faut bien distinguer les unes des autres.
I. Le travail
Le travail désigne les activités humaines physiques ou intellectuelles qui consistent à produire un bien ou un service. On ne considère que le travail qui est créateur de richesses, c’est-à-dire celui qui est légal, déclaré et rémunéré. On ne prend pas en compte le travail domestique comme les tâches que l’on réalise chez soi.
II. L’activité
On distingue l’activité de l’inactivité. Les personnes actives sont celles qui ont un travail ou qui en cherchent un. Les personnes inactives sont celles qui n’ont pas de travail et n’en cherchent pas non plus.
III. L’emploi
Parmi les personnes en activité, on distingue trois situations :
– Les travailleurs salariés qui sont liés par un contrat travail.
– Les travailleurs non salariés comme les indépendants, les auto-entrepreneurs ou les professions libérales.
– Les chômeurs qui ne travaillent pas mais qui cherchent activement un emploi. Généralement, c’est une situation qui est temporaire.
IV. Des chiffres pour comprendre
Selon l’INSEE, en 2016, il y avait en 29,2 millions de personnes activité. Parmi celles-ci, 26,2 millions de personnes étaient en emploi. 90 % étaient des salariés et 10 % des personnes qui travaillaient à leur compte. Enfin, on comptait à peu près 3 millions de chômeurs.
V. Les conséquences de l’évolution de l’emploi
L’évolution de l’emploi transforme les frontières entre ces notions et le clivage paraît beaucoup plus flou.
Par exemple, le statut d’auto-entrepreneur a connu un fort essor. Mis en place en 2008, on en compte à peu près 1,3 million aujourd’hui. Parfois, ceux-ci ne travaillent pas car ils n’ont pas de clients. L’Etat a récemment modifié ce statut et, dans certaines conditions, les auto-entrepreneurs peuvent toucher du chômage.
Pour certaines activités, les auto-entrepreneurs sont liés à d’autres entreprises. C’est le cas d’Uber. En janvier 2019, la Cour d’appel de Paris a estimé, pour la première fois, qu’un de ces travailleurs auto-entrepreneurs était relié à Uber de façon contractuelle, comme si c’était un salarié.
Il y a également des personnes qui cherchent du travail mais qui n’en n’ont pas et qui ne sont pas disponibles dans les 15 jours. Ces personnes ne sont pas considérées comme chômeuses. On appelle cela « le halo du chômage ». C’est le cas par exemple des femmes enceintes ou des personnes qui souhaitent déménager.
Comment évaluer la qualité d'un emploi ?
Evaluer la qualité d’un emploi peut s’avérer difficile dans la mesure où il y a une multitude de métiers. Certains sont beaucoup plus autonomes, d’autres dépendent davantage de leur hiérarchie. La subjectivité entre en jeu dans le bien-être au travail, puisque certains peuvent considérer que leur métier est épanouissant, mais d’autres personnes pourraient ne pas être d’accord.
Néanmoins on peut se mettre d’accord sur un certain nombre d’indicateurs, pour tenter d’évaluer la qualité d’un travail, par exemples : la rémunération, le type de contrat, les conditions de travail, mais également la possibilité pour une personne d’évoluer tout au long de sa carrière.
I. Le salaire
Le salaire est le prix sur le marché du travail. On peut considérer une corrélation positive entre la qualité d’un emploi par rapport au niveau de la rémunération. Autrement dit, plus le salaire est élevé, meilleure est la qualité d’un emploi.
Le salaire minimum aujourd’hui est de 1 200 € nets environ. Le salaire médian était de 1 789 € nets en 2016 et le salaire moyen était de 2 238 € nets. Si le salaire minimum ne permet peut-être pas d’assurer aux travailleurs un fort pouvoir d’achat, s’approcher du salaire médian ou du salaire moyen permet d’avoir un meilleur pouvoir d’achat.
II. Le type de contrat
Il y a un clivage entre le contrat à durée indéterminée (CDI), contrat stable et les contrats instables comme le contrat durée déterminée (CDD) ou l’intérim. Le CDI offre une certaine stabilité : on peut se projeter dans l’avenir. Le CDD est beaucoup plus instable. Cela peut se ressentir aussi sur les relations sociales au travail : si on a des contrats courts, on a moins de temps et moins d’opportunité de tisser des liens avec ses collègues. Donc le CDI est meilleur que le CDD.
80 % des salariés en France sont en CDI et 20 % sont en CDD. En revanche, il faut savoir que la plupart des embauches aujourd’hui se font en CDD et non pas en CDI : 85 % des embauches se font en CDD.
III. Les conditions de travail
Est-ce que dans le travail que j’effectue, les tâches sont répétitives ou est-ce qu’il y a de la polyvalence ? La répétition des tâches peut être assez laborieuse, ennuyante et cela atténue la qualité de l’emploi. A l’inverse, la polyvalence permet de gagner du confort de travail.
Il y a également l’autonomie dans son travail ou une forte dépendance vis-à-vis de la hiérarchie. Être davantage autonome améliore la qualité de l’emploi.
Le rythme d’exécution des tâches peut être soutenu : il faut procéder rapidement pour répondre aux exigences des clients. Quand le rythme est moins soutenu, on prend davantage le temps et cela peut être positif.
Enfin, on peut aussi considérer le travail manuel et le travail intellectuel, même si la préférence est très subjective et dépend des talents de chacun. On peut simplement noter que le travail manuel comporte souvent des conditions de travail plus difficiles et cela peut se ressentir en termes d’espérance de vie.
On constate que l’espérance de vie des cadres est supérieure à l’espérance de vie des ouvriers.
Les conditions de travail dépendent réellement du contexte dans lequel on travaille, donc il faut prendre en compte l’environnement dans une entreprise ou dans une administration. Par exemple, si on a beaucoup de pression au travail, cela va provoquer du stress et globalement cela dégrade les conditions de travail.
IV. La perspective d’évolution de carrière
Est-ce que dans une unité de production, mon employeur me permet d’évoluer dans ma carrière en me payant des formations continues ? Suis-je très employable ou non sur le marché du travail ? Plus on a de diplômes, plus notre employabilité est bonne, on peut facilement changer de travail, évoluer, avoir une augmentation de salaire, etc.
Il y a un clivage entre les travailleurs qualifiés et les travailleurs moins qualifiés. Ce sont les travailleurs qualifiés qui se voient offrir davantage de formation tout au long de leur carrière. Ils sont davantage employables.
Conclusion
L’emploi idéal est un emploi qui est très bien rémunéré, c’est un emploi stable donc avec un contrat à durée indéterminée, avec de très bonnes conditions de travail, aucun stress, une forte polyvalence au sein de l’entreprise ou de l’administration, un très bon environnement de travail et des possibilités d’évolution tout au long de la vie. Ce type d’emploi n’existe pas forcément, c’est un idéal type.